„Az embereknek nem imákra van szükségük (...), hanem arra, hogy valaki elvégezze a felmerülő feladatokat.” Terry Pratchett brit író gondolata akár a munkaerő-gazdálkodás mottója is lehetne. Egy cég működéséhez két alapvető dolog szükséges: a munkatársak és az, hogy mindenki elvégezze a saját feladatait. De mi történik, akkor, ha nincs elég ember, néhányan nem megfelelő képességűek, és nem is lehet újakat felvenni? Mi határozza meg, hogy egy vállalat bővül, leépít vagy stagnál? És mit lehet tenni létszámstop esetén? Ezt a témát jártuk körül ebben a blogposztban!

A vállalat számára rendelkezésre álló erőforrások közül az emberi (humán tőke) az egyetlen, ami saját magát, a cselekvéseit képes szabályozni, így a saját teljesítményére is hatással van. Érdekes kettősség jellemzi: egyfelől jelentős költséget jelent, gondoljunk csak a munkabérekre, az iroda fenntartására, másfelől viszont elengedhetetlen a bevételszerzéshez. A cég érdeke, hogy a költségeket a lehető legjobb mértékben csökkentse, a humán erőforrás nélkül azonban a működés, a nyereségesség kerül veszélybe.

A humán erőforrás-gazdálkodás, vagyis munkaerő-gazdálkodás célja, hogy megfelelő képzettségű és tudású, kellő motivációval rendelkező munkatársakat biztosítson a megfelelő mennyiségben a lehető legalacsonyabb költségek mellett.

30% tervez bővülést idén

A Randstad HR trends 2024 kutatás keretein belül 353 hazai vállalat felsővezetőjét kérdezték meg olyan témákról, mint az üzleti környezet, a kihívások, az otthoni munkavégzés, a mesterséges intelligencia.

A vezetők 78%-a a 2024-es év egyik legnagyobb kihívásának a megnövekedett bérköltségek kezelését tartja. Talán ez lehet a fő oka annak, hogy az idei évben a vállalatok 7%-a tervezi, hogy csökkenti a dolgozói létszámot, 46%-a nem szeretne változtatni és mindössze 30% az, aki új munkaerőt akar felvenni. 2023-ban még a megkérdezettek 34%-a tervezte a bővülést, 2022-ben pedig a 89%. Sőt, a legfrissebb adatokból az is kiderül, hogy a megkérdezett cégek 17%-a nem szeretne létszámváltozást idén, és a kilépőket sem pótolják átmeneti ideig.

De mitől függ, hogy egy cég bővülni akar, megválik dolgozóktól vagy létszámstopot jelent be? Ismerjük meg, hogy mi minden hat a munkaerő-gazdálkodásra!

Munkaerő-gazdálkodás: milyen tényezők befolyásolják a létszámváltozást?

A munkaerő-gazdálkodást külső és belső tényezők határozzák meg. A külső tényezők között olyanokat találunk, mint a társadalmi, demográfiai trendek (például az elöregedő társadalom), a munkaerőpiac helyzete (például a strukturális munkanélküliség vagy a job hopping), a politikai, jogi szabályozás (például a foglalkoztatási formák változása), a gazdasági trendek (például a magas infláció, a csökkenő vásárlóerő), a globalizációs és a technológiai trendek (például a mesterséges intelligencia térnyerése, a munkaerőpiac nemzetközivé válása).

Vannak belső tényezők is, amelyek befolyásolják, hogy bővülést, csökkenést vagy stagnálást tervez-e egy cég. A vállalati jellemzők, a munkakörök sajátosságai és a meglévő csapat összetétele mind-mind befolyásolja, hogy milyen lépésekre van szükség.

Miért óvatosak a cégek a létszámbővítéssel?

Ahogy a Randstad által készített statisztika is rámutatott, a vállalatok meglehetősen óvatosak, ha bővülésről van szó. Ennek a hátterében a legtöbb esetben a bizonytalanság áll. Az elmúlt időszakban magasra rúgó infláció, a háborúk, a gazdasági nehézségek óvatosságra intik a cégeket. A legtöbben igyekeznek kivárni a munkaerőfelvétellel.

Egy új munkatárs felvétele költséges és egyes estekben (például vezetői és szakértői pozíciók esetén) igen hosszadalmas lehet. Ha azonban a terméket, szolgáltatást nem tudják a piacon eladni, akkor előfordulhat, hogy az új munkatárs megtalálásába fektetett idő és energia felesleges volt.

Vannak olyan szakmák (például szoftverfejlesztő, információbiztonsági szakember, gépészmérnök) és pozíciók (például felsővezető, kiemelt szakértő) ahol kifejezetten nehéz magasan képzett, megbízható munkaerőt találni. Ilyen esetekben a fejvadászatra, toborzásra fordított összeg csak növekszik, miközben az idő megy, a cég azonban nem, vagy csak igen kis lépésekben tud a kitűzött célok felé haladni.

A létszámstop egy ördögi kört jelent a cég számára. De mit is jelent valójában, ha ez bekövetkezik, és hogyan lehet átvészelni ezt az időszakot?

Létszámstop: egyensúlyozás a szakadék szélén

A létszámstop lényege, hogy a vezetőség döntésére nem lehet új embert felvenni, még a megüresedett pozíciókra sem. Több példát is láthattunk erre az állami szférában, de nem ritkán előfordul a piaci szereplők körében is.

A lépés hátterében a legtöbb esetben valamilyen változás vagy gazdasági nehézség áll. Előfordulhat, hogy egy cég nehéz anyagi helyzetbe kerül, ezért nem tud új munkaerőt felvenni, sok esetben azonban átszervezés, átalakulás, felvásárlás indokolja a stopot. Érthető, hogy egy átszervezés előtt nem vesznek fel új embereket néhány hónapra, sokkal célravezetőbb az új struktúrába beágyazni az új munkatársakat.

A létszámstop tehát a legtöbb esetben átmeneti, és jelentős nehézségeket okozhat a vállalatnak. Ilyenkor egyetlen ember hirtelen kiesése is komoly problémákat idézhet elő. A kényszerű lépés az egész vállalat működését képes felforgatni. A megfelelő kapacitás és tudás hiányában a működés hatékonysága csökkenhet, a minőség színvonala visszaeshet, és ha valami nem jól sül el, akkor rosszabb helyzetbe is kerülhet a cég, mint a létszámstop bevezetése előtt.

Hatalmas terhet róhat a munkatársakra és az üzletre egyarát. Az előrehaladás veszélybe kerülhet, a szerződések késhetnek, a tenderek elmaradhatnak, az ellátási lánc akadozhat. Ezek tovább növelik a stresszt, a túlterheltséget, a pontatlanságot, ami pedig újabb emberek távozásához vezethet.

Tegyük fel például, hogy egy vállalatnál létszámstopot hirdetnek határozatlan időre. A beszerzési vezető azonban egy jobb állás reményében elhagyja a céget. Egy ilyen helyzetben nem vesznek fel új beszerzési vezetőt, a vezetői pozíció így üresen marad. Előfordulhat, hogy van egy olyan ember, akit elő lehet léptetni, fontos azonban látni, hogy a munkaerő hiánya ezzel a lépéssel nem szűnik meg, csak áthelyeződik egy másik szintre.

Hozhatunk példának egy fejlődő vállalatot is, ahol új részleggel bővülnek. Ennek vezetésére új embert nem vehetnek fel a létszámstop miatt, viszont a feladatot valakinek el kell látni. Ahogy az előző példánál, itt is lehet a belső emberekkel sakkozni, de nem biztos, hogy ez a legcélravezetőbb.

A lefelé húzó spirál elkerülése érdekében érdemes más megoldást keresni, például az interim vezető bevonását.

Mit tehetünk létszámstop esetén? - az interim menedzser, mint megoldás

A munkaerő-gazdálkodás egyik eszköze az interim menedzsment, amelynek lényege, hogy a vezető egy meghatározott projektre vagy egy kitűzött cél teljesüléséig erősíti a csapatot. Az állományi létszámot nem bővíti, mivel nem alkalmazott, ez az oka annak, hogy létszámstop esetén is kiváló megoldás.

Az interim vezető egy külső szakértő, aki magára vállalja a vezetői, irányítói feladatokat, ennek köszönhetően a folyamatok a munka nem akad meg, sőt, az új szemléletnek köszönhetően, akár friss lendületet is kaphat.

Az Interim Kft.  interim szolgáltatóként a legtapasztaltabb, legprofibb vezetőkkel dolgozik együtt. Egy olyan átfogó menedzsment szolgáltatást nyújtunk, amelyet előszeretettel vesznek igénybe a cégek az üzleti világ bármely szegmenséből. Törődünk az ügyfeleinkkel és szívünkön viseljük a sikerüket – Értéket teremtünk, ott és akkor, amikor kell!