A bértranszparenciáról szóló cikk legfontosabb állításai

2026. júniusától minden EU-tagállamban, így Magyarországon is kötelezővé válik az új bértranszparencia irányelv. A cél a nemek közötti bérszakadék csökkentése – nálunk ez jelenleg 17,5%, jóval az EU 12%-os átlaga felett.

Vezetői szempontból a legfontosabb változások:

• Álláshirdetések: kötelező bérsáv-közlés, bértitoktartás megszűnése.
• Munkavállalói jogok: írásos tájékoztatás a bérekről és az összehasonlítható munkakörök átlagáról.
• Jelentési kötelezettség: 250 fő felett 2027-től évente, kisebb cégeknél 3 évente.
• Szankciók: a bizonyítási teher a munkáltatón van, felső korlát nélküli kártérítés lehetséges.

Üzleti hatások:

• Javulhat a munkáltatói márka és a tehetségek vonzása.
• Strukturált bérsávokkal tervezhetőbbé válik a bérköltség.
• A transzparencia erősíti a bizalmat, de belső feszültségeket is generálhat.

Legfontosabb teendők most:

1. Belső bér-audit és próba-jelentés készítése.
2. Objektív munkakör-értékelési rendszer kialakítása.
3. Piaci benchmarkok alapján bérsávok meghatározása.
4. Kommunikációs stratégia és vezetői felkészítés.

A bértranszparencia nemcsak jogi kötelezettség, hanem stratégiai lehetőség is: erősebb munkáltatói márka, kiszámíthatóbb költségtervezés és hosszú távon versenyképesebb vállalati kultúra épülhet rá.

Bértranszparencia 2026-tól: mit jelent a vezetőknek az új EU-s irányelv?

Sokan emlékezhetnek a Harc az egyenjogúságért című filmre, amely az 1960-as évek Angliájában a dagenhami Ford-gyárban dolgozó nők küzdelmét mutatja be az egyenlő bérért. Több mint hat évtized telt el azóta – mégis, ma Magyarországon a nők átlagosan 17,5%-kal keresnek kevesebbet férfi kollégáiknál, ami jelentősen meghaladja az EU-s átlagot (12%).

Ez a helyzet hamarosan változni fog. Az új uniós bértranszparencia irányelv 2026-tól kötelező lesz minden tagállamban, így Magyarországon is. A szabályozás célja egyértelmű: csökkenteni a nemek közötti bérszakadékot, és olyan rendszert kialakítani, amely átláthatóbbá, kiszámíthatóbbá teszi a bérezést.

Miért fontos ez a vállalatoknak?

Három fő ok miatt:

• Gazdasági hatás: a bérdiszkrimináció csökkenti a lojalitást, növeli a fluktuációt és a toborzási költségeket.
• Márkaérték: a transzparens bérezés vonzza a tehetségeket, különösen a fiatalabb generáció körében.
• Költségtervezés: a strukturált bérsávok pontosabb pénzügyi modellezést tesznek lehetővé, megszüntetik az ad-hoc emeléseket.

Mi változik 2026-tól?

• A bértranszparencia 2026 júniusától minden EU-tagállamban – így nálunk is! – kötelező lesz. A cél egyszerű: csökkenteni a nemek közötti bérszakadékot. Nálunk ez a már említett 17,5%, ami az EU 12%-os átlagának másfélszerese. Összehasonlításképp: Luxemburgban a nők még többet is keresnek (-0,9%), Észtországban viszont 21,3%-kal maradnak le a férfiaktól.

• Az új szabályok többféle változást hoznak. Először is, a bérek átláthatósága alapvetően javul. Az álláshirdetésben, vagy legkésőbb az interjú előtt, meg kell mondani, mennyit fizet a pozíció. Nem lehet többé megkérdezni a jelölteket, mennyit kerestek az előző helyükön. A bértitoktartási záradékok is eltűnnek.
• A munkavállalók információhoz való hozzáférése is kibővül. Írásban kérhetnek tájékoztatást arról, mennyit keresnek, és hogy az azonos munkát végző kollégák átlagosan mennyit kapnak (nemek szerint lebontva). A cégnek két hónapja van válaszolni.

Jelentési kötelezettségek

Ha az eltérések meghaladják az 5%-ot, kötelező közös bérértékelést végezni a munkavállalói képviselettel, hat hónapon belül.

Hatás a vállalati működésre

• A bértranszparencia bevezetése alaposan felkavarja a szervezeti kultúrát. A titkolózás helyét átveszi a nyitottság, ami jót tesz az elköteleződésnek és csökkenti a fluktuációt. A vezetőknek át kell állniuk: a szubjektív bérmegállapítás helyett objektív, adatokra épülő rendszert kell bevezetniük.
• Az átlátható bérezés vonzóbbá teszi a céget a tehetségek számára, főleg a fiatalabbak körében. Ha már az álláshirdetésben ott a bérsáv, akkor sokkal több releváns jelentkező érkezik, és kiszűrődnek azok, akiknek irreális az elvárása.

• Az átlátható bérstruktúra javítja a költségtervezést is. Nincs több ad-hoc béremelési káosz. A strukturált bérsávok pénzügyi fegyelmet hoznak, és pontosabban lehet modellezni a bérköltségeket. A pénzügyi vezetésnek és a HR-nek szorosan együtt kell majd dolgoznia egy olyan tervezési modellben, ami számol a transzparenciából adódó korrekciós igényekkel.

• A strukturált bérrendszer lehetőséget ad a teljesítményalapú javadalmazásra is. Az irányelv azt írja elő, hogy olyan bérstruktúrával kell rendelkezni, ami objektív és nemi szempontból semleges kritériumok alapján biztosítja az egyenlő munkáért járó egyenlő bért. Konkrét rendszert nem ír elő, de a gyakorlatban egy formális munkakör-értékelési rendszerrel lehet ennek megfelelni.

• Világos kritériumokkal lehet értékelni, ki miért keres annyit, ami növeli a motivációt. A bérek a munkakör objektív értékén és az egyéni teljesítményen alapulnak, nem pedig azon, hogy ki mennyire ügyes a tárgyalásban.

Lehetséges feszültségek

A transzparencia felszínre hozza az eddig rejtett különbségeket. Például kiderülhet, hogy egy új kolléga magasabb bért kap, mint egy régóta ott dolgozó. Ez konfliktusokat szülhet, amelyeket csak világos kommunikációval és korrekciós tervekkel lehet kezelni.

Mit kell tenni most?

A felkészülést nem lehet elhalasztani. Az első jelentések a 2026-os adatokra épülnek. A vezetőknek már most érdemes erre a következő cselekvési terv szerint haladni:

1. Belső bér-auditot végezni
2. Próba-jelentést készíteni a legutóbbi év adatai alapján
3. Munkakör-értékelési rendszert kialakítani
4. Piaci benchmarkok alapján bérsávokat meghatározni
5. Kommunikációs stratégiát kidolgozni a belső feszültségek kezelésére
6. Vezetői tréningeket tartani a bérezési beszélgetések professzionális lefolytatására

Szankciók

Az irányelv nem tréfál a szankciókkal. A bizonyítási teher megfordul: bérdiszkriminációs per esetén a munkáltatónak kell bizonyítania az ártatlanságát. A diszkriminációt elszenvedő munkavállaló felső összeghatár nélküli teljes kártérítésre jogosult.

• A tagállamoknak „hatékony, arányos és visszatartó erejű" szankciókat kell bevezetniük. A szabályokat rendszeresen megszegő vállalatokat ki lehet zárni a közbeszerzésekből és az állami támogatásokból.

Hogyan segíthet egy interim menedzser?

A bértranszparencia bevezetése komplex, több területet érintő projekt. Tapasztalt interim menedzser segíthet a:

• gap-analízisben,
• új folyamatok és bérstruktúrák kialakításában,
• belső kommunikációs és változásmenedzsment feladatokban,
• vezetői támogatásban és képzésben.

Az Interim Kft. több mint 20 éves tapasztalata éppen az ilyen átalakulásokban bizonyult értékesnek. A bértranszparencia bevezetése nemcsak kötelezettség, hanem lehetőség is: egy igazságosabb, vonzóbb és hosszú távon versenyképesebb vállalati kultúra alapja.