Skip to main content

Határozott idejű munkaszerződés vagy interim megbízás: melyiket mikor érdemes választani? A határozott idejű munkaszerződés egy adott időtartamra szól. Milyen esetekben érdemes a határozott idejű munkaszerződés mellett dönteni és mikor nem?

Határozott idejű munkaszerződés vagy interim megbízás: melyiket mikor érdemes választani?

A KSH adatai szerint a határozott időre szóló szerződéssel dolgozó alkalmazottak aránya a 15–64 éves foglalkoztatottakon belül 2022-ben 4,8% volt, ez közel feleannyi, mint 10 évvel ezelőtt (8,2%). Az adatokból az is kiderül, hogy a legtöbben (2,6%) 6 hónapra, vagy annál hosszabb időre kötöttek a megállapodást, 1% választotta a 3-6 hónapos időtartamot és 1,2% a 3 hónapnál rövidebb ideig tartó munkaviszonyt.

A határozott idejű szerződések kötése ma leginkább csak bizonyos helyzetekben, bizonyos pozíciókban jellemző. Mielőtt a mélyére ásnánk ennek a kérdésnek, nézzük, mit is jelent a határozott idejű munkaszerződés!

statisztika

Mi az a határozott idejű munkaszerződés?

A munka törvénykönyvének hatályos, XV. Fejezetének 83. Pontja szabályozza e foglalkoztatási forma jogi kereteit. Eszerint a határozott idejű munkaviszony maximum 5 évig állhat fenn, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. Azt is érdemes tudni, hogy a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A jogszabály leszögezi azt is, hogy a legfeljebb tizenkét hónapra létesített munkaviszony esetén a próbaidő tartamát arányosan kell megállapítani.

A munkaerőpiacon alapszabály, hogy ha a munkáltató és a munkatárs szerződést köt, a munkaviszony határozatlan időre jön létre, kivéve akkor, ha a felek szeretnének ettől eltérni. Határozott idejű munkaszerződésről beszélünk akkor, ha a dokumentum rögzíti a munka kezdetét és végét, ez lehet dátummal meghatározott (pl.: 2023. december 31-ig), időtartam (pl.: 1 év) vagy akár egy kitűzött cél teljesülése is (pl.: a projekt záró dokumentációjának a végéig).

Lényeges tisztában lenni azzal, hogy meg lehet hosszabbítani, újraszerződni, viszont az ilyen típusú szerződések esetében a munkaviszony összességében nem lehet hosszabb, mint 5 év.

A határozott idejű munkaszerződés többféle módon is zárulhat. Vegyük sorra ezeket a szcenáriókat!

Megszűnik

Ez az alapeset, a szerződésben meghatározott időtartam eltelte vagy a cél teljesülése esetén a megállapodás érvényét veszti, megszűnik, ehhez nincsen szükség semmiféle intézkedésre, felmondásra.

megszűnés

 

Közös megegyezés

Előfordulhat az is, hogy a szerződés közös megegyezéssel szűnik meg még a kitűzött dátum előtt. Ilyenkor a két félnek meg kell állapodnia abban, hogy a munkaviszony pontosan meddig áll fenn és hogyan szűnik meg.

Felmondás

A felmondást bármelyik fél kezdeményezheti, ehhez azonban megfelelő indokra van szükség. A munkáltató akkor kérheti ezt, ha a cég felszámolás vagy csődeljárás alatt áll, a munkatárs képességeire hivatkozik vagy pedig külső okok miatt nem fenntartható a munkaviszony. A munkatárs is felmondhatja a szerződést, amennyiben megfelelő indokkal rendelkezik. Ilyen ok lehet, ha a munkaviszony fenntartása aránytalan sérelmet vonna magával vagy egyszerűen nem megoldható a további munkavégzés, például azért, mert megváltoztak az életkörülményei.

Azonnali hatály

Az azonnali hatályú, indoklás nélküli felmondás lehetőségével is élhet a munkáltató, ebben az esetben azonban 12 havi vagy a hátrelévő időre járó távolléti díjat kell fizetni. Ha az azonnali felmondás mellé indok is társul, az csakis olyan lehet, ami kötelezettségmulasztásra, gondatlanságra vonatkozik. Utóbbi esetben nemcsak a munkáltató, hanem a munkatárs is élhet a lehetőséggel.

Mikor van létjogosultsága a határozott idejű szerződésnek?

A határozott időtartamra szóló szerződések ma nem túl népszerűek, a pályázók inkább a hosszú távú lehetőségeket keresik, mégis, vannak esetek, amikor érdemes ebben gondolkodni. Tipikusan ilyen, ha egy projekt erejéig van szükség még több erőforrás bevonására vagy például a szülési szabadság leteltéig pótolni kell a kieső embert.

határozott idejű

 

Mikor nem jó választás a határozott idejű szerződés?

Vegyünk például egy céget, ahol a HR-vezető távozik. Szeretnék megtalálni a helyére a legideálisabb vezető, a munka azonban ez idő alatt sem állhat le. Két út áll a cég előtt: vagy igyekszik rövid idő alatt határozott időre felvenni valakit, vagy megbíz egy interim vezetőt. Minél magasabb pozícióról van szó, minél fontosabb az adott munkakör, annál kevésbé szerencsés a határozott szerződések esetlegességére támaszkodni. Eleve adott a tény, hogy nagyon nehéz határozott időre embert találni, ami azt jelenti, hogy jó, vérprofi szakembert szinte lehetetlen. Gondoljunk csak bele, mennyi kárt okozhat egy nem eléggé hozzáértő vezető vagy szakértő!

Problémás lehet az is, hogy mennyi időre érdemes kötni a határozott szerződést? A fent leírtakból látszik, hogy komoly anyagi következményekkel is járhat a szerződés felbontása, így érdemes kétszer is meggondolni, hogy belevágunk-e.

Melyek a határozott idejű szerződés hátrányai?

Több negatívumot is említhetünk. Munkavállalói szempontból egyértelmű, hogy a karrierépítés ebben az esetben hátrébb szorul, hiszen egy deklaráltan, előre tudható időpontban véget érő munkaviszonyról beszélünk. Ez motivációs problémákhoz vezethet. A külföldi szakirodalom megemlíti azt is, hogy általában a munkaadók kevésbé nagylelkűek az ilyen szerződéssel dolgozókkal (temporary workers), vagyis kisebb juttatási csomagot kínálnak, miközben az átmenetileg a szervezetbe kerülőknek jobban meg kell küzdeniük a belső elfogadottsággal is.

Ilyen helyzetekben sokkal célravezetőbb az interim vezető megbízása, aki egy meghatározott projektre vagy időszakra érkezik, a feladata a folyamat irányítása, vezetése, majd pedig lezárása. Az interim vezetők egytől egyig komoly vezetői tapasztalattal bírnak, így biztosak lehetünk abban, hogy jó kezekbe kerül az irányítás. Ráadásul minél rövidebb időtartamról van szó, annál ésszerűbb az átmeneti menedzser választása: akár egy héten belül a cégnél van, gyorsan onboardingol, vagyis ezzel a megoldással optimálisan ki lehet használni a rendelkezésre álló időkeretet is. Az előzőekben felsorolt emberi hátrányoknak sincsenek az interimek kitéve, hiszen már jól ismerik ennek a foglalkoztatási módnak az előnyeit, legjobb gyakorlatait, kiválóan hozzászoktak az “interimséghez” - persze ehhez mi is minden segítséget megadunk nekik és a munkaadónak egyaránt.

Az Interim Kft. segít abban, hogy gyorsan megtaláld a legjobb és leghatékonyabb megoldást a céged számára. Ingyenes tanácsadás keretében felvázoljuk a választási lehetőségeket az interim vezető megbízásától kezdve a határozott idejű munkaszerződésig, az információk birtokában pedig támogatunk a döntéshozatalban.

 

Korábbi bejegyzéseink

Komplex projektek kihívásai
A problémafa
Karrierváltás: Kell-e váltani? - Az EmpowerHER konferencia kerekasztal-beszélgetésének tanulságai
VUCA helyett BANI?
Generációváltás – itt az ideje jól csinálni
Interim menedzser: nincsen megoldhatatlan probléma
Változásmenedzsment: a jövőre készülve
A problémamegoldás első lépése: a diagnosztizálás
Az üzleti modell folyamatos újragondolása: CEO-knak kötelező feladat
Kommunikáció fejlesztése: a jó vezetői kérdések ereje