A szülési szabadság témáját a vállalatoknál sajnos sok esetben negatív hangvétel övezi. A nemzetközi Esélyegyenlőségi és Emberi Jogi Bizottság legújabb felmérése szerint a munkaadók 40%-a gondolja úgy, hogy a munkavállalóik terhessége „felesleges költségterhet” jelent számukra. Emellett pedig a női alkalmazottak 11%-a számolt be arról, hogy elbocsátották, vagy bizonyos eszközökkel elérték, hogy felmondjanak munkahelyükön a szülési szabadság ideje alatt vagy röviddel azután. Elszomorító adatok, amelyek egyértelműen mutatják a nők és köztük a női vezetők hátrányos helyzetét a munkaerőpiacon. Hazánkban ez még kiegészül a kiemelkedően hosszú, 72 hetes szülési szabadsággal, amellyel a második helyen állunk a világban. 

A szülési szabadság idejére ideiglenes munkaerőt találni nagy kihívást jelent a munkáltatók számára, pláne ha vezető beosztású alkalmazottakról van szó. A női vezetők pedig nehéz helyzetbe kerülnek és gyakran érezhetik úgy, hogy választaniuk kell a karrierjük és a családalapítás között. Ez mindkét fél számára előnytelen helyzetet teremt.

De van-e mód arra, hogy más megvilágításba helyezzük a női alkalmazottak ideiglenes távollétét? Hozhatnak-e magukkal olyan tapasztalatokat és új készségeket szülési szabadságuk után, ami a cég előnyére válhat? Segíthetjük-e női vezetőink személyes és szakmai ambícióit egyszerre?

Alábbi cikkünkben ezekre a kérdésekre keressük a választ és bemutatunk egy innovatív módszert az átmeneti vezetőpótlásra, amely sok esetben hatékonyabb lehet a szülési szabadság idejére, mint a hagyományos megoldások.

Milyen új tapasztalatokat hozhat a cégvezetésbe a szülési szabadságról visszatérő menedzser?

Az édesanyák fókusza a szülési szabadságuk alatt egyértelműen az újszülött gyermekükön van, ez azonban nem jelenti azt, hogy ne gyarapodnának olyan készségekkel és tapasztalatokkal, amelyeket később a munkájukban is kamatoztatni tudnának. A vezető beosztásban lévő női vezetők beszámolója szerint az alábbi készségeket sajátították vagy mélyítették el a szülési szabadság alatt: 

• Prioritások felállítása: Megtanulták, hogy a kisbaba 30 perces alvásideje alatt hogyan priorizálják teendőiket és pihentető elfoglaltságaikat. 
• Kimagasló tervezési készség: Egy újszülöttel a legegyszerűbb programok és találkozók megvalósítása is hosszú és részletes szervezést igényel az anyák számára, így ezt a készségüket tökélyre fejlesztik szülési szabadságuk alatt.  
• Erős multitasking: Egy kisbaba ellátása, a háztartással és az egyéb feladatokkal együtt jelentősen megerősíti egy nő multitasking képességeit.
• Fejlett érzelmi intelligencia: Az anyukáknak hatalmas kihívást okoz csecsemőik érzelmeinek és adott esetben frusztrációjának megértése, hiszen kommunikációs eszközeik rendkívül korlátozottak. Figyelemmel, türelemmel és szeretettel tudnak boldogulni, amely fejlett érzelmi intelligenciát feltételez.
• Hatékony (családi) csapatmunka: Egy kisbaba érkezése teljesen megváltoztatja a családi dinamikát, amelyben a hatékony folyamatok és csapatmunka kialakítása elengedhetetlen feltétellé válik.
• Gyors reakció és cselekvés: A csecsemőkből egy szempillantás alatt izgő-mozgó, a világot felfedezni akaró totyogók lesznek, akikről az édesanyák egy pillanatra sem vehetik le a szemüket. A legnagyobb igyekezet ellenére is számtalan veszélyes helyzet adódhat, amikor  higgadt, gyors reakcióra és cselekvésre van szükség az anyától.

Átmeneti vezetőpótlás hagyományos módszerei

A szülési szabadságon lévő vezetők helyettesítésére általában két hagyományos módszert alkalmaznak a munkáltatók:

Belsős helyettesítés, átszervezés

Gyakori megoldás az átmeneti vezetőpótlásra, hogy a menedzser feladatait szétosztják a vállalat más alkalmazottai között. Előnye, hogy megspórolhatják az új munkavállaló toborzási díját, a hosszú kiválasztási időt, a munkabérét és az azzal járó költséget is. Hátránya, hogy  az új feladatok megterhelőek lehetnek az azokat átvevő munkatársak számára, ami rövid távon elégedetlenséget, hosszabb távon pedig akár felmondást is eredményezhet. Előfordulhat továbbá, hogy a szülési szabadságon lévő vezető olyan szaktudással vagy tapasztalattal rendelkezik, amely a vállalaton belül pótolhatatlan. Ez utóbbi esetén gyakran előfordulhat, hogy a kisbabájával otthon lévő menedzserrel időről-időre konzultálni kell, ami nem ideális megoldás egyik fél számára sem.

Új menedzser alkalmazása 

A másik hagyományos megoldás a szülési szabadságon lévő vezető pótlására, hogy felvesznek valakit a helyére. Jó döntés lehet abban az esetben ha az új menedzser értékes szaktudást, készségeket és tapasztalatot hoz a vállalat számára. Érdemes azonban végiggondolni az esetleges hátulütőket is. A fejvadászat költséges és hosszadalmas lehet. Ha a fejvadászok nem találják meg az ideális jelöltet mielőtt a helyettesítendő vezető megkezdi szülési szabadságát, akkor a betanulás is akadályokba ütközhet. A próbaidő alatt pedig még mindig kiderülhet, hogy mégsem a kiválasztott személy volt a megfelelő választás a pozícióra. Határozatlan idejű szerződés esetén újabb átszervezés szükséges a visszatérő menedzser szülési szabadságának lejártával. A határozott idejű megállapodással pedig gyakran együtt jár a motiválatlan munkavégzés. Az új menedzser alkalmazása ráadásul aggodalmat ébreszthet a szülési szabadságon lévő vezetőben azzal kapcsolatban, hogy esetleg elveszítheti állását.

Ahogyan az látható, a hagyományos módszerek egyik fél számára sem nyújtanak ideális megoldást. Szerencsére ma már létezik olyan stratégia, ami a vállalat és az újdonsült anyuka érdekeit is ugyanannyira óvja. Ez pedig nem más, mint az interim menedzsment.

Innovatív megoldás a szülési szabadság idejére: interim menedzsment

Az interim menedzsment külföldön már régóta népszerű módja az átmeneti vezetőpótlásnak. Az interim menedzserek sok éves tapasztalattal rendelkező, kiváló szakemberek, akik határozott időre szóló megbízásos szerződéssel dolgoznak. Számukra az új kihívások és a változás motiválólag hat, egyértelmű feladatokat és szakmai célokat kapnak megbízásuk kezdetén, és kizárólag ezekre kell koncentrálniuk munkájuk során. 

A vállalatok számára számos előnnyel jár egy interim menedzser alkalmazása a női vezetőik szülési szabadságának idejére:

• Nem kell új alkalmazottat keresniük és felvenniük, így időt és pénzt is spórolnak.
• Megelőzhetik a helyettesítő munkatársak elégedetlenségét és túlterheltségét.
• Rövid időn belül egy kiváló szakembert üdvözölhetnek a csapatban, aki számára világos a megbízatása célja és időtartama.
• Az interim menedzser munkájának kezdete optimálisan időzíthető a kolléganő szülési szabadságának megkezdése előtt.
• Értékes új tudással és tapasztalattal gazdagodhat a vállalat az interim menedzser által.

Nemcsak a munkaadó, hanem a női vezetők számára is ideális megoldást nyújt az interim menedzsment. A megfelelő szervezéssel ugyanis elegendő idő jut munkájuk átadására és szabadságuk végén annak visszavételére. Feladataik szakértő kezekbe kerülnek, így ők valóban arra koncentrálhatnak szülési szabadságuk alatt, ami a legfontosabb: magukra és a kisbabájukra.

Összegzés

A cégek számára női vezetőik hosszú szülési szabadsága és az azzal járó költségek megterhelőek lehetnek. A nők emiatt gyakorta kerülnek hátrányos helyzetbe a munkaerőpiacon férfi kollégáikkal szemben. Szerencsére ma már van egy jól bevált módszer, amely mindkét fél számára ideális megoldást nyújt. Az interim menedzsment segítségével a szülési szabadságáról visszatérő vezető kamatoztathatja újonnan megszerzett tapasztalatait, a vállalat pedig saját javára fordíthatja az interim menedzser szaktudását a helyettesítés ideje alatt.

Tudj meg többet az átmeneti vezetőpótlás innovatív lehetőségeiről egy ingyenes konzultáció keretein belül.