A munkaerő-toborzás (recruitment) egy egyszerűnek látszó folyamat, amely során a vállalat feltölti az üres pozíciókat munkatársakkal. A cég meghirdeti, hogy milyen állásokra keres embereket, a jelöltek pedig beadják a pályázatukat. Az elv egyszerű, a megvalósítás azonban korántsem megy mindig gördülékenyen. Ebben a blogposztban összefoglaltuk, hogy mi az a munkaerő-toborzás, milyen lépésekből áll, és milyen eszközöket lehet bevetni. Kitérünk arra is, hogy milyen nehézségekkel szembesülnek a cégek a toborzás során, és mutatunk egy lehetséges megoldási utat is: az interim menedzser bevonását!

Kevés olyan cég van, aki ne találkozna a munkaerő-toborzás feladataival. Ennek oka, hogy az emberek jönnek-mennek, új pozíciók, feladatkörök születnek. Ez a folytonos változás teszi szükségessé, hogy időről-időre beleássuk magunkat a toborzási módszerekbe.

A cég méretétől, a körülményektől, a növekedéstől, a fluktuációtól és még megannyi tényezőtől függ, hogy milyen gyakran kell toborzási kampányokat futtatni. Egy több ezer fős multinál szinte folyamatosan futnak a hirdetések, hiszen jó eséllyel mindig akad olyan pozíció, ami éppen megüresedett vagy megnyílt, míg egy 10-20 fős vállalatnál ritkábban kerül a toborzás terítékre.

Mi az a munkaerő-toborzás szolgáltatás?

Ahogy a bevezetőben is írtuk, a munkaerő-toborzás egy folyamat, aminek az a célja, hogy megtalálja a nyitott pozíciókra azokat az embereket, akik a tudásukkal hozzájárulnak a cég üzleti sikereihez, személyiségükkel és szellemiségükkel pedig képesek beilleszkedni a csapatba.

A toborzásnak tehát egy átgondolt terv szerint kell történnie, egy olyan folyamatnak kell lennie, amelyben a cég pontosan tudja, hogy milyen képességeket és személyiségtípusokat keres. Nézzük, milyen lépésekből áll a toborzás!

A munkaerő-toborzás folyamata

Az első lépést megelőző, nulladik lépés az új munkaerő iránti igény megfogalmazása. Vagyis, fel kell ismerni, ha valahol új emberre van szükség. Egyes esetekben ez nyilvánvaló, például, ha egy teljesen új gyáregységet indít a cég, vannak azonban olyan helyzetek is, amikor nem ennyire evidens. Tipikusan ilyen szituáció, amikor a munkatársak túlterheltek, a feladatok csak halmozódnak, a hibák szaporodnak. El kell telnie egy kis időnek, amíg világossá válik, hogy az új munkatárs bevonása lehet a hatékony megoldás a túlterheltség csökkentésére.

Az első lépés: az igények meghatározása

Ha világos, hogy szükség van további munkaerőre, akkor a következő lépésként a HR-szakemberek és a vezetők meghatározzák, hogy milyen elvárásoknak kell megfelelnie az új munkatársnak. Milyen feladatokat fog majd ellátni, és ezekhez milyen tudásra, ismeretekre van szükség? Fontos tisztában lenni azzal is, hogy mit vár el a cég az új munkatárstól nemcsak szakmailag, hanem emberileg is. Ehhez tudni kell, hogy milyen szervezeti kultúrát képvisel a cég, a pozíció a szervezetben hol helyezkedik el, mik a legfőbb értékek és ezek milyen tulajdonságokban testesülnek meg.

Az interim menedzser alkalmazása számos előnnyel bír, amelyekből a megbízó rengeteget profitálhat. Nagyobb rugalmasságot biztosít a vállalat számára, akár egy adott projekt megvalósításához, akár egy állandó vezető távollétének fedezésére. Arról nem is beszélve, hogy azonnali megoldást tud nyújtani, hiszen az adott iparágban vagy funkcionális területen már sokéves és sokrétű tapasztalattal rendelkezik.

A második lépés: a hirdetés

A fentiek alapján meg kell fogalmazni egy felhívást, egy hirdetést. A hirdetés akkor jó, ha minél több konkrétumot tartalmaz, mindezt olyan formában, hogy arra felfigyeljenek az emberek. Ezzel kizárhatjuk a felesleges kommunikációs köröket.

Egyértelműnek kell lenni, hogy mi az ajánlat, vagyis, hogy mit vár el a cég és mit kínál a munkáért cserébe. Jó benyomást kelt, ha egészen részletes a leírás, például tartalmazza, hogy milyen vállalati szoftverekkel dolgoznak a munkatársak. Lényeges az is, hogy az álláshirdetés ne a cégről szóljon, hanem a jelöltről. A hangsúly ugyanis azon van, hogy a leendő munkatárs megtudja, mi mindent kaphat a cégtől, miért érdemes jelentkezni. Jó kiindulópont lehet, ha a hirdetés egy „fejlődéstörténetet” mutat be, vagyis azt, hogy „te, álláskereső itt állsz és a cég segítségével ide juthatsz el”.

Ha megvan a hirdetés, akkor a meghatározott csatornákon és eszközökkel el kell érni a releváns közönséget, a jelöltbázist. Az eszközökről a következőkben még írunk, elöljáróban csak annyit, hogy ez a toborzás legnehezebb és a legnagyobb kreativitást igénylő szakasza.

A harmadik lépés: az érdeklődők kezelése

A hirdetésekre jelentkezőket szűrni kell, akik pedig potenciális jelöltek lehetnek, azokkal érdemes személyes vagy online találkozókat szervezni. A kiválasztási fázis a pozíciótól, a cégtől függően különféle lépésekből állhat, például van, ahol több körös a kiválasztás beszélgetésekkel, tesztekkel, van, ahol próbamunkát kérnek.

A negyedik lépés: a döntés

A vezetők kijelölik azt az embert vagy azokat az embereket, akikkel szeretnének együtt dolgozni. Velük megtörténik a részletek egyeztetése, a bértárgyalás, végül pedig a szerződések megkötése.

Az ötödik lépés: a beillesztés

A folyamat itt még nem ér véget, az új munkatársat ugyanis be is kell illeszteni a munkahelyre, a csapatba. Ennek módszerei szintén cégenként változnak, például van, ahol az onboarding folyamat részeként képzéseket szerveznek és/vagy mentorokat/buddykat biztosítanak.

A munkaerő-toborzás módszerei

A munkaerő-toborzás eszköztára igen színes, ami annak köszönhető, hogy nem mindegy, milyen munkakörre keresünk embert. Fontos szem előtt tartani, hogy nem a legjobb embereket keressük, hanem azokat, akik adott pozícióra a legjobbak. Ha pedig olyan embert találunk, aki most nem, de máshol vagy a jövőben még potenciális jelölt lehet, azokat érdemes talonban tartani.

A munkaerő-toborzás eszközei között találhatunk online és offline megoldásokat is. Ismerjük meg ezek közül legnépszerűbbeket!

Offline toborzási eszközök

• Klasszikus offline toborzási módszer a szórólap, a hirdetés a helyi újságokban vagy éppen az állásbörzéken történő megjelenés.
• Ezeknél egyel kreatívabb, ha a cég tehetségprogramokkal igyekszik bevonzani a friss munkaerőt. Ez lehet akár egy előadás-sorozat, egy tréning, egy gyakornoki program. A tehetségprogram találkozói lehetőséget teremtenek arra, hogy a cég bemutatkozzon, megmutassa, hogy miért jó munkahely, a résztvevők pedig elköteleződjenek a vállalat mellett.
• Ugyanezt a célt szolgálják a nyílt napok is, amelyek során a potenciális jelöltek beleláthatnak a cég mindennapjaiba, a munkafolyamatokba.
• A tudás köré szerveződő események is alkalmasak arra, hogy felkeltsék az érdeklődést. Például a szakmai előadásokkal célzottan el lehet érni egy-egy terület motivált és érdeklődő képviselőit, de ugyanígy, a szakmai versenyekkel is meg lehet szólítani a szakembereket.
• Igen népszerű offline toborzási módszer az ajánlási vagy referral rendszer. Ennek mögöttes gondolata, hogy a munkatársak meg tudják ítélni, hogy kiket szeretnének a munkatársuknak, ha pedig az ismerősi körükből kerül ki az illető, akkor az plusz egy pont az elköteleződés mellett. A jelöltek oldaláról nézve óriási biztonságot jelent, hogy első kézből juthatnak információkhoz a cégről az ismerősük által.

Online toborzási módszerek

• Az online toborzási megoldások fő vonulatát az álláshirdetési oldalak adják. Aki munkát keres, minden bizonnyal előbb-utóbb eljut ezekre a weboldalakra. Lényeges azonban tudni, hogy itt jellemzően igen nagy a verseny, és egyes pozíciók esetén nem elég egy egyszerű hirdetés a figyelem felkeltéséhez. Ez inkább egy szükséges, de nem elégséges lépés.
• A közösségi média jó terep lehet a toborzásra. A LinkedIn például pontosan azért jött létre (az üzleti kapcsolatok építése mellett), hogy legyen egy olyan szakmai közösségi háló, ahol szemezgetni lehet a tehetségek között. De nem elvetendő a Facebook hirdetések alkalmazása sem. A közösségi média kommunikációja a munkáltatói márka építése szempontjából elengedhetetlen. Használjuk tehát arra is, hogy megosztjuk ezeken a felületeken a nyitott pozíciók hirdetéseit!
• Ugyancsak a munkáltatóról fest pozitív képet, ha rendelkezik jól felépített, átlátható karrieroldallal, ahol minden fontos információt megtalálhatnak az érdeklődők.

A munkaerő-toborzás nehézségei

Strukturális munkanélküliség

A munkaerő-toborzás olykor kihívásokkal teli feladat, főleg egyes területeken. A strukturális munkanélküliségnek köszönhetően a keresleti és a kínálati oldal nem találkozik, így bizonyos szabad pozíciókat lehetetlen betölteni. Ebből adódóan a munkavállalók alkupozíciója sokkal jobb, tehát, ha a munkáltató nem tud versenyképes ajánlatot adni, akkor labdába sem rúghat.

Jobhopperek

További nehézséget jelentenek a jobhopperek, akik életkortól, foglalkozástól, pozíciótól függetlenül újra és újra tovább állnak, mert azt gondolják, hogy a következő cégnél sokkal jobb lesz. Ez a fluktuációt jelentősen növelheti, ami pedig egyenes út a toborzás szükségességéhez.

Globális verseny

A toborzást nehezíti az elvándorlás is, hogy egyre több munkavállaló dolgozik külföldön vagy itthonról, de külföldi cégnek. A magyar vállalatoknak tehát nemcsak a hazai konkurenciával kell versenyezni, hanem nemzetközi szinten is. Ez persze azt is jelenti, hogy nemcsak a hazai munkavállalók közül lehet válogatni, hanem a globális munkaerőpiacról is. Ebben az értelemben tehát nemcsak nehézség, hanem előny is lehet.

Miben segít egy interim menedzser?

A toborzási folyamatban az interim menedzser bevonása több szempontból is óriási segítség lehet. Vegyük sorra ezeket!

Az interim szakemberrel pótolható az átmeneti erőforráshiány

Az interim menedzser feladata, hogy egy meghatározott időszakra ellássa az adott vezető, szakember feladatait, szakértői tanácsot adjon és levezényelje a cél eléréshez szükséges lépéseket. Minél magasabb pozícióról van szó, annál nehezebb a megfelelő új embert megtalálni, annál több időre lehet szükség a toborzáshoz, a fejvadászathoz. Az interim menedzser bevonásával nem kell elhamarkodott döntés hozni, megadhatjuk az időt a végleges ember megtalálásának. Fontos tényező a gyorsaság: akár már pár nap alatt is megoldható a megfelelő interim menedzser kiválasztása és munkába állítása.

Lényeges, hogy a magasabb pozícióban lévő emberek, vezetők esetén azzal is számolni kell, hogy a felmondási idejük jellemzően 2-6 hónap is lehet. Ebben az átmeneti időszakban is célszerű egy interim menedzser segítségét kérni, aki segít átvészelni az állandó vezető nélküli hónapokat.

Toborzás interim szakértővel

Az interim menedzserek egy adott projektre szerződnek a céggel külsős szakemberként. A cég mindennapjaiban jelen vannak, de nem alkalmazottak, nem szeretnének a vállalaton belül előbbre jutni a ranglétrán, csak a saját feladatukra és az eredményekre fókuszálnak. Ezek a szakemberek sokféle projektbe bevonhatók a tudásuktól, tapasztalatuktól függően, akár HR-területre is, hogy a kialakult helyzetet (pl.: megnövekedett toborzási igény, átláthatatlan toborzási folyamatok) kezelje. Fontos, hogy ez nem outsourcing, hanem átmeneti vezető- és szakemberpótlás, ami létfontosságú akkor, ha nincs meg a cégen belül a megfelelő tudás, ezért elengedhetetlen a külső vezetői tapasztalat igénybevétele.

Az Interim Kft. több mint 2 évtizedes tapasztalattal a háta mögött segíti át a vállalatokat a nehéz időszakokon, egyes projekteken, feladatokon. A minőség, a pontosság és a megbízhatóság határozza meg munkánkat. Kíváncsi vagy, hogyan dolgozunk? Kattints a weboldalra!