Beszélgetés Buzás-Kovács Anitával, az Interim Kft. Business Development Managerével

A digitális névjegyeden ez áll: Business Development Manager. Mit takar ez a titulus?

Egyrészt a szó szerinti jelentést, vagyis üzletfejlesztést: új ügyfelek felkutatását, szerzését, a meglévőkkel való kapcsolattartást. A másik fontos területem a toborzás, amelyben a csapattal együtt a legjobb, kiközvetítendő jelöltek, vezetők megtalálását végezzük.

Érdekesség, hogy én munkahelyi mentálhigiéniás szakemberként is végeztem, és a gyógyszeriparból csöppentem az Interim Kft. színes, tapasztalt csapatába.

Tehát a pár éve – különösen a COVID utáni világban – megerősödött vállalati wellbeinggel is foglalkozol. Szerinted miért fontos ez a szemlélet?

Szerencsére már egyre több helyen nem úgy tekintenek a munkatársakra, mint csupán humán erőforrásra, akit csak a juttatások érdekelnek. Az emberről, mint értékes személyről beszélnek, akinek a belső elkötelezettségével törődni kell. A wellbeing keresi az utat, hogyan lehetne még jobban motiválttá és elégedettebbé tenni az embereket. A mentálhigiéné végső soron a figyelemről és a párbeszédről szól – arról, hogyan tudunk vezetők és beosztottak úgy együttműködni, hogy az mindkét oldalnak jó legyen.

Nagyon jó szó az, hogy figyelem. De ki figyel a vezetőkre? 

Valóban, a felsővezetés egy rendkívül magányos életforma. A HR-nek rájuk is oda kell figyelni, eszközöket, programokat biztosítani, tudva, hogy ez a réteg egyébként egy „agyontréningeztetett” csoport. Azok a megoldások különösen jól működhetnek, amelyek közösségépítő erővel bírnak, ilyen például egy munkahelyet, kollégákat is érintő sportolási lehetőség. Sok helyen szemléletváltás segít: amikor észrevesszük egymást, odafigyelünk a másikra, vezetői szinten is.

Látni, hogy különösen az USA-ban, a vezetőket is tömegesen elérte a kiégés, és ez nyilván kihat a szervezet egészére is. Hogyan látod, mennyire valós ez a veszély Magyarországon?

Tény, hogy a COVID a munkahelyi elégedettségre itthon is két negatívabb hatást gyakorolt. Egyrészt a kényszerű leállás, home office idején sokan feltették maguknak a kérdést, hogy jó helyen vannak-e, kielégíti-e őket, amit csinálnak. A másik az időérzékelésünket érintette: mintha felgyorsult volna az idő, és sokan egész egyszerűen kevesebb idő alatt értek el a kiégésig. Természetesen, sok felsővezető tudatosan figyelt magára és a környezetére, átment egy tanulási folyamaton: a megváltozott helyzetre reagált. Ezt nevezzük rezilienciának is. Ez azonban nem elvárható mindenkitől, ezért többen pályát módosítottak, külföldre mentek.

Hogyan segíthet a felsővezetőknek a sabbatical, a különlegesen hosszú távra szóló szabadság intézménye? Mintha néhány első fecskének számító, ezt a gyakorlatot a vezetői számára lehetővé tevő hazai céget nem követnék tömegesen a többiek.

A sabbatical szerintem egyre ismertebb, de nem merik alkalmazni, mert hiányzik ennek a céges gyakorlata. Sokszor, mivel ennek nincs hagyománya, nincs erről tapasztalat, maguk a vezetők sem merik meglépni. Pedig olyan ez, mint a fogorvos vagy a szűrővizsgálatok: nem akkor kell lépni, amikor már „fáj”, amikor már jelentkezik a személyes probléma, hanem előtte. Viszont, ha nagy a baj, akkor már minden megoldás szóba jöhet.

Ebből a szempontból az interim vezető alkalmazása nemcsak tüneti kezelést, hanem hosszú távú megoldást is jelenthet.

Az interim a kiégésre is hatékony lehet?

Abszolút így van! Megfigyelték, hogy a tartós stressz egész egyszerűen betegséget hoz létre a menedzserben: folyamatos magas színvonalú teljesítményt várnak tőle, miközben – ahogy már beszéltük – alapvetően magányosan kell feldolgoznia a rázós szituációkat.

Az interim átmeneti vezetőt jelent. Gondoljunk csak bele, hogy mennyivel könnyebb egy olyan szervezetben vezetőnek lenni, ahol tudják: a kiégés elől pár hónapra „el lehet menekülni”, mert szakszerű, gyors helyettesítés történik. Tudjuk jól, hogy sokkal könnyebb megtartani a jó embereket, mint pénzt és energiát ölni a felsővezetői kiválasztásba. Az interim lehetősége éppen ezért megtartó erővel is bírhat.

Az interim vezető intézménye akkor egyfajta wellbeing eszközként is felfogható.

Igen, mert a kiégés ellen a szabadság, a pihenés a leghatékonyabb eszköz, de azért az élet nem állhat meg. Amikor egy vezető tudja, hogy minden flottul megy a távollétében – mert az interim vezető gyorsan beilleszkedik, nem pályázik a helyére, a folyamatok nem szakadnak meg – akkor könnyebben elengedi rövidebb vagy hosszabb időre a munkát. Hangsúlyozom, fontos, hogy a vezető ki tudja mondani: most nem érzem jól magam a bőrömben. Ebben a helyzetben az interim fantasztikus könnyebbséget jelent neki és a cég számára is, hiszen a meghatározott időszakra szóló helyettesítés után egy kipihent, feltöltődött, energikus régi-új vezetőt „kapnak vissza”.

Apropó, gyorsaság. Feltűnő, hogy a hagyományos fejvadász lehetőségekkel szemben az interim menedzser megtalálása, munkába állása akár napokon belül megtörténhet.

Ennek titka egyrészt az Interim Kft. csapatának felkészültsége: sokszor már az első problémafelvetésnél tudjuk, hogy kiket kell megkeresnünk. Ezt húsz év tapasztalata, megannyi sikeres projekt teszi lehetővé. Emellett óriási muníciót jelent a naprakész menedzseri adatbázisunk, tele aktív, felkészült, számunkra már bizonyított jelöltekkel, akikkel már korábban együtt is dolgoztunk, akikkel pozitív élményeink vannak.

A szakmai hozzáállásunkat jól jellemzi az, hogy mi először mindig az ügyfeleink problémáját akarjuk megérteni. Először meghallgatjuk, milyen a jelenlegi helyzete, majd ha a jobb megértés érdekében szükséges, bevonjuk szakértőinket, akik, a különböző iparágak működési mechanizmusát is jól ismerik. Volt olyan extrém esetünk is, hogy pénteken kaptunk megkeresést egy ügyféltől, és hétfőn már munkába is állt az interim menedzser. Ez csak a rutinunknak, a tudásunknak és az elhivatottságunknak köszönhető.

Mennyi időre szól általában az interim menedzser mandátuma?

Három vagy hat hónap, esetleg egy év. A munkánk egyik szépsége, hogy nem kaptafára dolgozunk: minden kliens különbözik a másiktól. Ez tipikus személyre szabott megoldást, személyt és időt jelent, hiszen most például van olyan interimünk is, akivel 10 napra szerződtünk, mert először fel kellett tárni az igazi okokat – ebben a megbízó is partnerünk volt. Ha átlagot kellene mondanom, akkor általában öt-hat hónap az interimek ideje egy-egy cégnél.

A kiégés elől menekülő felsővezető tehát bátrabban mehet hosszabb szabadságra, ha tudja, interim jön helyette. Milyen előnyökkel jár ez a cég számára?

Az egyik kulcsszó a folyamatosság. Képzeljük el az interimet úgy, mint egy váltófutót, aki menet közben, megállás nélkül veszi át a stafétát az ideiglenesen távozó vezetőtől. Ekkor a napi rutin nem törik meg, a vállalat teljes sebességgel működik tovább, és a szabadságára induló vezető csapata sem éli át a szó szerinti fejetlenséget. Mit nyer még a cég? Olyan munkahelyi kultúrát, ahol természetes a tudatosság, az odafigyelés, a nagyobb, akár egészségi probléma megelőzése. Egy ilyen szervezetben a menedzser elmondhatja, ha nincs jól, meghallgatják, és az interimnek köszönhetően meg is oldják a helyzetet. 

Te hogyan látod, mivel lehetne segíteni az interim, vagyis átmeneti vezetők további alkalmazását itthon?

Én azt veszem észre, hogy sok HR-es még nem ismeri ennek előnyeit. Mi, az Interim Kft.-nél pont ezért díjmentes konzultációt biztosítunk az érdeklődők számára. Azt szoktam javasolni a cégek döntéshozóinak: hívjatok fel, találkozzunk, beszélgessünk erről! Így egyszerűbben hozzáférhet az őt érintő, a cége felsővezetői wellbeing környezetét erősítő információkhoz, mintha mondjuk egy konferenciára menne vagy a netet böngészné.

Szóljanak nekünk, keressenek minket olyankor, amikor még nem is látszik, hogy a felsővezetésben kiégési gondok lennének. Húsz éve tudjuk, hogyan lehet ezekre a helyzetekre úgy felkészülni, hogy az interim segítségével mindenki számára win-win szituációkat alakítsunk ki.