A szülési szabadság a mumus HR témák egyike. Minden cégnél jelen van, mégsem beszélünk róla eleget. Mi most kivételt teszünk, és megnézzük a témát elsősorban a cég szemszögéből, választ adva arra kérdésre, hogyan lehet megoldani a helyettesítést.

Eltérő érdekek: munkáltató vs. munkavállaló

A szülési szabadság egyik fő problémája, hogy teljesen eltérő érdekek kapcsolódnak hozzá munkavállalói és munkáltatói szempontból. Munkavállalóként természetes igényünk, hogy a munkahelyünk meglegyen a szülési szabadságról való visszatéréskor is, és nyilvánvalóan számítunk az ezzel kapcsolatos állami juttatásokra is. Munkáltatóként fiatal hölgyet alkalmazni pedig mindig rizikós, hiszen nagy valószínűséggel előbb vagy utóbb eljön a pillanat, amikor a kolléga gyereket vállal, ezért betöltendő űr keletkezik a helyén. Ennek megoldása HR és vezetői feladat, ami nem mindig a legkönnyebb. Ebben a cikkben megvizsgálunk három lehetséges forgatókönyvet a szülési szabadság kapcsán.

Hogyan oldjam meg a helyettesítést?

A szülési szabadságon lévő munkatárs helyettesítése azért is problémás, mert a határozott idejű pozíciók jóval kevésbé keresettek, mint a normál, határozatlan idejűek. Munkavállalóként biztos, hosszú távú munkahelyre vágyunk – ezért egy munkáltatónak más megoldásokat is alkalmaznia kell az űr betöltésére. Ennek három lehetséges útját tekintjük át az alábbiakban.

1. Átszervezés, feladatszétosztás

“Judit távollétében mi fogjuk ellátni a feladatait” – hallják a munkatársak a megbeszélésen, és valószínűleg vegyes érzelmekkel fogadják a döntést, hiszen általában senki sem akar többet dolgozni a jelenlegi leterheltségénél.

A megoldásnak természetesen van előnye, és hátránya is. Előnye munkáltatóként, hogy nem szükséges új alkalmazottat keresni és betanítani, a munka könnyen visszaszervezhető a szülési szabadság végetértével, továbbá az esetleges többletköltség ami a plusz munkáért jár, kevésbé megterhelő, mint egy új alkalmazott bérezése. 

Nehézsége, hogy ha túl speciális feladatkörök tartoznak a szóba forgó személyhez, akkor esetleg lehetetlenné is válhat a meglévő állományból való helyettesítés (vezetői pozíciók esetén kifejezetten gyakori). Hátránya, hogy nehéz úgy megoldani, hogy mindenki elégedett legyen – nagy valószínűséggel lesznek olyanok, akiknek hátrányára válik ez a megoldás.

2. Új munkatárs

“Judit helyén egy új kolléga kezd hamarosan” – hallják a munkatársak a megbeszélésen, és Judit valószínűleg arra gondol, vajon így is megmarad-e a pozíciója, amikor visszatér a szülési szabadságról. 

Előnye munkáltatóként, hogy a kiesett munkatárs helyettesítése megoldott, hátránya, hogy toborzás és betanítás szükséges, illetve hogy meglehetősen nehéz határozott időre jelentkezőt találni. Megoldás lehet, ha a határozott idejű munkakör betöltése után is képes megtartani a személyt a szervezet, és más munkakörben tovább foglalkoztatni, de akár az is elképzelhető, hogy a gyermekvállalást követően szeretné más pozícióban folytatni munkáját a visszatérő anyuka.

3. Interim menedzsment

“Judit helyettesítését egy interim menedzser látja majd el” – hallják a munkatársak a megbeszélésen, és nagy részük valószínűleg homlokát ráncolva azon gondolkodik, vajon mit jelenthet ez a kifejezés. Igen, hazánkban az interim menedzsment még nem olyan ismert, mint például a tengerentúlon (részben ez is cégünk küldetése, hogy ezt megváltoztassuk).

Az interim menedzsment határozott idejű vezetőpótlást jelent, külsős szerződéssel (nem alkalmazottként). Az interim menedzserek pedig olyan szakemberek, akik kifejezetten határozott idejű pozíciókat keresnek, általában kevesebb, mint egy 1 éves időtartamra, nekik a projekt újdonsága és szakmai kihívása adja a motivációt, és nem okoz problémát, hogy a határozott idő letelte után máshol kell folytatniuk a karrierjüket.

Munkáltatóként előnye, hogy nem kell sem új alkalmazottat felvenni, sem átszervezni. A nagy tapasztalatnak és szaktudásnak köszönhetően gyakorlatilag betanítást sem igényel az interim menedzser. Bár elképzelhető némi bizalmatlanság is a csapattagok részéről, egy jó interim menedzser hamar kooperatív és támogató légkört tud kialakítani. 

Költsége általában nem haladja meg egy alkalmazott bérének és járulékainak összegét, adott esetben ennél kedvezőbben is alakulhat a pénzügyi oldal (próbálja ki online kalkulátorunkat: Alkalmazott és interim vezető költségeinek összehasonlítása). Szülési szabadság esetén ideális és egyre gyakrabban alkalmazott megoldás.

Összefoglalás

Természetesen ezektől eltérő forgatókönyvek is léteznek. Van olyan eset, hogy épp a szülési szabadság során kristályosodik ki az alkalmazottban a pályaváltás, vagy épp az, hogy saját vállalkozásba kezd, ezért már nem tér vissza a korábbi munkahelyére. Esetleg más pozícióban kívánja folytatni karrierjét, de ugyanannál a cégnél. 

Bármelyik esetről is van szó, nem kevés HR kihívást tartogat, de hát ettől szép az élet, szokták mondani. Ha te épp nem így gondolod, biztosíthatunk, hogy az interim menedzserek viszont mindenképp: rátermettségük, problémamegoldóképességük nem ismer akadályt. Ha bővebben megsmernéd az interim menedzsmentet, esetleg egyik munkatársad hamarosan szülési szabadságra távozik és még nem tudod, mi lenne a legjobb megoldás, jelentkezz be ingyenes konzultációnkra és közösen megvizsgálhatjuk a helyzetet. Interim szolgáltatóként a 3-as pontban bemutatott megoldásban tudunk neked segíteni.