Bértranszparencia 2026: vége a bérezési titoknak Magyarországon?

A közelgő aktualitásra való tekintettel egy korábbi, erről a témáról szóló cikkünk bővített változatát olvashatják.

Mielőtt 2026-ra ugranánk, íme egy munkajog-történelmi évszám: 1968. A hely Anglia, Dagenham: a Ford-gyár női dolgozói ekkor léptek sztrájkba az egyenlő bérért. A történetből film készült, a moziból pedig szimbólum: az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének jelképe. Lassan hatvan év telt el azóta. Mégis, a mai Magyarországon 17,8 százalékkal keresnek kevesebbet a nők a férfi kollégáiknál. Ebben a helyzetben érkezik 2026-tól az Európai Unió irányelve, amely alapjaiban formálja át a bérezésről való gondolkodást.

Az EU irányelv célja egyszerű: csökkenteni a nemek közötti bérszakadékot, és átláthatóbbá tenni a bérrendszereket. De ez nem csak egy újabb jogszabályi megfelelés. Teljes szemléletváltásra kerülhet sor a HR-ben, a pénzügyben és a vezetésben. Az EU-irányelv a vállalati bérstruktúra gyökeres átgondolását követeli majd meg, és ez sok cégnél valószínűleg hosszadalmasfolyamat lesz.

A bértranszparencia 2026 változásai: mit várhatnak a vállalatok?

A közelgő EU-szabályozás olyan módosításokat hoz, melyek közvetlen hatással lesznek a munkáltató és munkavállaló közötti viszonyra.

A bérsávot már az álláshirdetésben, vagy legkésőbb az interjú előtt közölni kell. A „versenyképes fizetés” formula önmagában nem lesz elég (Európai Bizottság, 2023). A bértitoktartási záradékok kikerülnek a szerződésekből. A munkavállalók szabadon beszélhetnek majd javadalmazásukról, ami alapvető változást jelent az átláthatóság tekintetében. Bárki írásban kérhet tájékoztatást saját bérszintjéről, és arról, hogy az összehasonlítható munkakörökben átlagosan mennyit keresnek a férfiak, illetve a nők.

Az EU irányelv alapján a 150 fő feletti vállalatoknak egységesen 2027 júniusáig kell benyújtaniuk az első jelentést a bérekkel kapcsolatos adatokról. A különbség a gyakoriságban lesz: míg a 250 fő feletti cégeknek évente, addig a 150 és 249 fő közöttieknek háromévente kell jelenteniük. A 100 és 149 fő közötti foglalkoztatók kapnak némi haladékot: számukra a kötelező adatszolgáltatás 2031-től lép életbe. Itt jön a csavar: ha az azonos értékű munkát végzők között öt százalékot meghaladó bérkülönbség tapasztalható, akkor a cégnek kötelező közös bérértékelést lefolytatnia a munkavállalói képviselettel.

Hol robbanhat a bérfeszültség a szervezetben?

Ahol évek óta csendben megvoltak egymás mellett az egyenlőtlen bérek, ott a bérek átláthatósága komoly feszültségeket szül majd. Kiderül, hogy az újonnan felvett szakember többet keres a régóta ott dolgozó kollégánál. Napvilágra kerülnek a nemek közötti, korábban rejtett bérkülönbségek. Megkérdőjeleződnek a múltbeli, informális bérmegállapítási gyakorlatok: azok az „alkuk", amiket évekkel ezelőtt kötöttek.

Ez nem elméleti kérdés. A Syndio 2023-as kutatása 786 000 alkalmazott adatait vizsgálta 48 szervezetnél, és azt találta, hogy a magasan fizetett pozíciókban – különösen a HR, a pénzügy, a marketing és IT területén – az esetek 83 százalékában az újonnan felvettek legalább annyit vagy többet keresnek, mint a régóta ott dolgozó kollégáik. Sőt, az esetek 30 százalékában a lojalitás egyenesen „büntetést" jelent: a hosszú ideje ott dolgozók kifejezetten kevesebbet keresnek hasonló pozícióban lévő új kollégáiknál.

A bérfeszültség különösen erős olyan szervezeteknél, ahol a munkakörök értékelése sosem történt meg formális rendszer szerint.

Ezek a helyzetek tudatos kommunikációt, korrekciós lépéseket és felkészült vezetőket igényelnek. A transzparens bérezési struktúra bevezetése a jogi mellett egyben mély kulturális és szervezeti kérdés. A vezetőknek részletes magyarázatot kell majd adniuk a bérkülönbségekről, és meg kell tudniuk indokolni, hogy egy adott munkakör miért tartozik az egyik vagy másik bérsávba.

Vezetői teendők: hogyan készüljenek a cégek?

Az átláthatóság megköveteli, hogy a vállalatok rendbe tegyék belső bérstruktúrájukat még a szabályozás életbe lépése előtt. Öt alapvető lépés vár rájuk:

Belső béraudit: nézzék meg, hol állnak most. Mi a helyzet a jelenlegi béreknél, milyen eltérések és kockázatok találhatók vállalaton belül? Ez feltárja, hogy mely munkakörökben, osztályokon vagy szervezeti egységekben mutatnak a bérek indokolatlan eltéréseket. Az audit során érdemes megnézni a bérek igazodását a piaci szintekhez, a hozzáférés egyenlőségét a béremelési lehetőségekhez, és azt, hogy a teljesítményértékelési rendszer hogyan kapcsolódik a javadalmazáshoz.

Munkakör-értékelési rendszer: formális, objektív, nemek szempontjából semleges követelményrendszer, világos kritériumokkal. Egy jól működő rendszer több dologra ügyel: a munkakör felelősségi körére, a szükséges végzettségre és tapasztalatra, a döntési jogkörökre, emellett pedig a pozíció stratégiai jelentőségét is figyelembe veszi. Fontos, hogy ezek a kritériumok mérhető mutatókon alapuljanak, ne pedig szubjektív megítélésen.

Piaci benchmarkok: versenyképes, mégis fenntartható bérsávok, igazodva az iparági standardokhoz és a vállalat gazdasági lehetőségeihez. A bérsávok meghatározásakor figyelembe kell venni a régió sajátosságait, a vállalat méretét, iparágát és növekedési fázisát.

Kommunikációs stratégia: átgondolt terv arra, hogyan magyarázzák el a változásokat, és miként kezeljék a felmerülő feszültségeket. Az átláthatóság, a kommunikáció nem lehet egyszeri akció, hiszen folyamatos párbeszédet kell fenntartani a munkavállalókkal.

Vezetői tréning: a vezetők felkészítése a bérekkel kapcsolatos nehéz beszélgetésekre. A tréningek során megtanulhatják, hogyan kezeljék a konfliktushelyzeteket, hogyan kommunikálják a bérkülönbségek okait, és hogyan alakítsanak ki fejlődési útvonalat azok számára, akik elégedetlenek a fizetésükkel.

Nemzetközi tapasztalatok: mit mutatnak az adatok?

A bértranszparencia 2026 nem teljesen új keletű jelenség Európában. Több ország már bevezette saját szabályozását, tanulságos eredményekkel. Dánia 2006-ban bevezetett szabályozása után a bérszakadék 7-13%-kal csökkent, ám nem a női bérek emelkedése, hanem a férfiak bérnövekedésének lassulása révén. A munkáltatók bérkompressziót alkalmaztak a belső feszültségek elkerülésére.

Az Egyesült Királyság 2017-től működő „name and shame" modellje reputációs nyomást gyakorol, de pénzügyi szankciók hiányában a medián bérszakadék 2018-2022 között stagnált.

Izland a világ legszigorúbb rendszerét építette ki: 25 fő felett kötelező az Egyenlő Bér Tanúsítvány, amely nemsemleges munkakör-értékelési rendszeren alapszik. Izland vezeti a globális egyenlőségi rangsorokat, de a körülbelül 10 százalékos bérszakadék azért fennmaradt a szektorok közötti szegregáció miatt.

Franciaország 2019-es Egyenlőségi Indexe kombinálja a mérést és szankciót: három egymást követő év gyenge teljesítménye esetén a bérköltség egy százalékáig terjedő bírság jár. Ez rendkívül hatékony ösztönzőnek bizonyult.

Az amerikai példa is érdekes: a fizetési sávok kötelező megadása az álláshirdetésekben kiegyenlíti az erőviszonyokat a béralku során. A nemek közötti bérszakadék csökkentése bizonyítottan hatékonyabb a transzparens álláshirdetések esetén, és a jelentkezők számát is növeli.

A tanulság egyértelmű: a bértranszparencia csak kötelező nyilvánosság, objektív értékelési rendszerek és pénzügyi szankciók kombinációjával működik igazán.

Az interim szakember szerepe: objektivitás és gyorsaság

A bértranszparencia bevezetése összetett átalakítás: jogi, HR-, pénzügyi és változásmenedzsment-kérdések találkoznak a folyamatban.

Egy tapasztalt interim menedzser gyors, objektív gap-analízist végez. Azonosítja a jelenlegi helyzet gyenge pontjait. Segít az új bérstruktúrák és folyamatok kialakításában, megfelelve az Európai Unió irányelv követelményeinek. Támogatja a belső kommunikációt és a változásmenedzsmentet, ami döntő a sikeres átálláshoz. Képezi és coacholja a vezetőket az új helyzethez illeszkedő szerepükben, biztosítva, hogy professzionálisan kezeljék a bérek körüli érzékeny beszélgetéseket.

A bértranszparencia - amellett, hogy kötelezően átveendő EU-s irányelv - egyben lehetőség is: egy igazságosabb, nyílt és hosszú távon versenyképesebb vállalati kultúra alapja lehet.

Az Interim Kft. több mint 20 éves tapasztalatával és 850+ sikeres projektjével segít a vállalatoknak olyan komplex változásmenedzsment feladatok megoldásában, mint a bértranszparencia 2026 bevezetése. Szakértőink nemcsak tanácsot adnak, hanem a hozzáférés megteremtésétől a teljes implementációig végigkísérik a folyamatot, biztosítva a zökkenőmentes átállást és a fenntartható eredményeket.