Teljesítménymenedzsment

Teljesítménymenedzsment módszerek – 3+1 hatékony megoldás a munkatársak teljesítményének mérésére

A versenyképesség megőrzése érdekében a hatékony teljesítménymenedzsment mára már a vállalatok elengedhetetlen eszközévé vált. Egy jól megválasztott módszer több oldalról is támogatja a szervezeteket: segítségével a munkavállalókat, az erőforrásaikat és az üzleti folyamataikat is összehangolhatják a stratégiai céljaikkal. Működés közben segít rávilágítani a lehetséges problémákra, ezzel lehetőséget adva a vezetőknek a folyamatos korrekciókra a vállalati célkitűzések elérése érdekében. A megfelelő teljesítménymenedzsment rendszer elemei egyszerűek ugyan, de integrálásuk a szervezet működési struktúrájába kihívásokat okozhat még a tapasztalt cégvezetés számára is. Erre nyújt hatékony megoldást – többek között – az interim menedzsment.

Hoshin menedzsment

A Hoshin Kanri egy japán eredetű teljesítménymenedzsment módszer, amely segítségével a stratégiai tervezés és a projektvégrehajtás összekapcsolhatóvá válik. A Hoshin jelentése irány, vagy iránytű, a Kanri szó pedig menedzsmentet jelent. Ez a módszer lehetővé teszi a meghatározott vállalat stratégiai célok lebontását és leosztását az egyes részlegek, sőt akár a munkatársak szintjére is. Így az egyes csapatok, osztályok vagy részlegek eredményessége a teljes szervezetet a stratégiai célok eléréséhez segíti. 

A Hoshin menedzsment nemcsak a tervek és célok meghatározására és lebontására alkalmas, de rendelkezik az azok összhangját biztosító és a megvalósulást szabályozó mechanizmussal is. A catchball (szabályozási körök) módszernek köszönhetően a vállalati célok folyamatosan nyomonkövethetővé és – amennyiben szükséges – módosíthatóvá válnak. 

A Hoshin menedzsment másik kulcsfontosságú eleme a három, egymásba ágyazott PDSA (Plan, Do, Study, Act) ciklus:

  • Külső ciklus: a vállalati tervekre és a stratégiai célokra vonatkozó, a környezeti hatások által befolyásolt stratégiai tervezési ciklus. Megelőzési ciklusnak is nevezzük.
  • Középső ciklus: a reagálási ciklus, amely felelős az éves célok (irányok) meghatározásáért és leosztásáért, továbbá a szabályozás megteremtéséért a megfelelő mérési módszerek segítségével.
  • Belső ciklus: a szabályozási ciklus amely havonta, vagy még gyakoribb időközönként végzi a mérést és a folyamatok szükséges korrekcióját, annak érdekében, hogy az éves célkitűzések teljesíthetővé váljanak.
Hoshin-menedzsment-ábra

Personal Development Plan (PDP)

A PDP egy széles körben elterjedt módszer, a munkatársak teljesítmény-optimalizálásának egyik hatékony eszköze. A PDP folyamat segít a vezetőknek és a beosztottaknak a fejlesztésre szoruló területek azonosításában, a célok meghatározásában, valamint ezek eléréséhez szükséges stratégia felvázolásában. 

A rendszeres, negyedéves teljesítményértékeléssel egybekötve a PDP cselekvési terv előrehaladása is mérhető, nyomonkövethető és módosítható, amennyiben szükséges. 

A Personal Development Plan teljesítménymenedzsment módszer egyik legnagyobb előnye, hogy segít a munkatársaknak meghatározni, hogy hogyan és milyen irányban szeretnének fejlődni, valamint hogy céljaik megvalósulása milyen szerepet játszik a szervezet sikerében. 

Tudatos vezetés a célok mentén (MBO)

Az MBO a Management by Objectives rövidítése, amely magyarra úgy fordítható, hogy Tudatos vezetés a célok mentén. Az MBO egy alternatív teljesítménymenedzsment módszer, amely valamelyest szembe megy azzal a hagyományos felfogással, hogy a vállalat munkavállalóinak el kell fogadniuk a szervezet céljait és azonosulniuk kell vele. 

Az MBO szemléletet alkalmazó vezetők miután számadatokkal meghatározzák a szervezet által elérendő célokat, közlik azokat a munkavállalókkal. Ezeket a számadatokat lebontják egészen az egyéni szintig, majd a munkavállalók maguk határozzák meg, hogy hogyan érik el ezeket a célokat. Eszerint tehát a szervezeti célokban ott lapulnak a munkatársak céljai is, így elvárható, hogy a dolgozók a vállalat misszióját is a sajátjuknak érezzék. Az MBO módszer segítségével a munkavállalók jobban bevonódnak a vállalat életébe, és motiváltak lesznek a szervezet fejlődését szolgáló folyamatok támogatásában. 

Balanced Scorecard 

A Balanced Scorecard (BSC) jelentése magyarul Kiegyensúlyozott üzleti mutatószám-rendszer. A módszer alapelmélete, hogy a szervezet egyes részlegeinek és üzleti területeinek eredményessége hatással van a többi terület teljesítményére is. A BSC hatékony teljesítménymenedzsment módszer, amely segít a vállalati jövőkép és stratégia egyértelmű meghatározásában, valamint azok mérhető célokká alakításában. A BSC segítségével a lebontott munkavállalói célokhoz mérőszámok rendelhetők és javadalmazási rendszerhez kapcsolhatók, így növelve a dolgozók érdekeltségét azok elérésében. 

A BSC a vállalat teljesítményét négy szempontból közelíti meg és vizsgálja:

  • Ügyfél nézőpont: Mit kell tennie a vállalatnak az ügyfélelégedettség érdekében? Hogyan jelenjen meg vevői előtt, hogy sikeresen megvalósíthassa a stratégiáját?
  • Pénzügyi nézőpont: Hogyan ítélik meg a tulajdonosok és a befektetők a vállalat piaci pozícióját? Milyen célok elérése szükséges ahhoz, hogy a vállalat pénzügyileg sikeres legyen?
  • Működési folyamatok nézőpontja: Hogyan segítik elő a belső szervezeti üzleti folyamatok a stratégiai célok elérését? Mely folyamatokban kell kiemelkedő teljesítményt nyújtani ahhoz, hogy tulajdonosok és az ügyfelek is elégedettek legyenek?
  • Tanulás és fejlődés nézőpontja: Milyen irányban és hogyan kell a szervezetnek és az ott dolgozóknak fejlődnie a kitűzött célok elérése érdekében?
Balanced-Scorecard-ábra

A megfelelő teljesítménymenedzsment módszer bevezetése és eredményes használata

A kihívásokkal teli gazdasági környezet még inkább előtérbe helyezte azok iránt a teljesítménynövelő megoldások iránti igényt, amelyekkel a költségek növekedése nélkül lehet mérhető eredményt produkálni. Emiatt egyre több vállalat választ olyan teljesítménymenedzsment módszert, amelyben hangsúlyos szerepet kapnak a munkavállalók céljai: a teljesítmény növekedés alapját a dolgozók és motivációjuk biztosítja. 

Ahogyan a fentiekből látszik, számtalan teljesítménymenedzsment megoldás áll a vezetők rendelkezésére. Ezek közül azonban – korábbi tapasztalat híján – nem egyszerű kiválasztani az adott szervezet számára legideálisabb megoldást. Egy-egy ilyen módszer bevetéséhez és eredményes működtetéséhez sok esetben változásmenedzsmentre is szükség van, amely szintén átfogó tapasztalatot és szakértelmet igényel. 

Kísérletezés helyett, a gyors és időtálló eredmény érdekében érdemes megfontolni egy kompetens interim menedzser megbízását a megfelelő teljesítménymenedzsment módszer kiválasztására és bevezetésére.