fiatal dolgozok egymasra figyelnek

Munkatárs reintegrálása kiégés után – ahogy mi látjuk

Nem minden kiégés vezet a munkahely elhagyásához, sőt: ha időben és tudatosan kezeljük, megoldható egy átmeneti helyettesítéssel, majd a visszatérő munkatárs reintegrálásával. A téma kényes és nem egyszerű megoldani a helyzetet – de nem lehetetlen. Megnéztük, mi szükséges hozzá.

Kiégéshez közel felgyorsul az idő

Ahogy a kiégésről és a kiégés tüneteiről szóló cikkünkben már elemeztük, a folyamat nem egyik pillanatról a másikra történik, hanem “szépen” fokozatosan. A lelki és testi problémákat is előhívó állapotban több ponton is vissza lehet még fordulni, azonban könnyen elérhető az a szakasz, ami már végzetes. Végzetes, abból a szempontból, hogy munkáltatóként mindenképp elveszítjük a munkatársunkat – akár ideiglenesen, akár végleg. 

A kulcs az időzítésben rejlik (és minden egyes nap számít). Ha még idejében azonosítjuk a kiégés tüneteit és megtesszük a szükséges lépéseket, akkor ha rövid távon nehezebb is a megoldás, hosszabb távon kisebb problémával találjuk szembe magunkat. Ezekre a lépésekre gondolunk:

  • Beszéljünk a problémáról, hívjuk fel a figyelmet a helyzetre. Mindkét oldalon fontos ez: munkavállalóként jelezzük feletteseinknek a problémáinkat, munkáltatóként pedig beszéljünk csapattagjainkkal a kiégésre utaló jelekről. A fogadtatás sokféle lehet, de a kommunikáció mindenképp sokkal többet ér, mint annak a hiánya.
  • Ha már előrehaladott helyzetről van szó (állandósult teljesítményromlás, összeomlás közeli állapot), munkáltatóként döntenünk kell. Bízunk-e az adott személyben annyira, hogy tudjuk, némi pihenő (esetleg: sabbatical) után visszatérhet eredeti formájába? Van-e annyira magas kvalitású, hogy semmiképp nem válnánk meg tőle? 

Felmelegítve csak a töltött káposzta jó?

E kérdés nem csak a párterapeutákat, hanem a HR-eseket is megosztja: vajon a visszatérő alkalmazott valóban képes lesz-e megújult erővel teljesíteni a feladatát, és nem ég-e ki újra a közeljövőben? Természetesen mindannyiunknak vannak saját tapasztalatai, és kivételek is akadnak bőven – mi interim szolgáltatóként azonban megoldásközpontúak vagyunk, így erőfeszítéseinket arra koncentráljuk, hogy egy kiégett vagy kiégéshez közel került személy újbóli beilleszkedése is sikerrel történjen. 

Így segít az interim menedzsment kiégés alatt és után

Egy külföldi kimutatás alapján átlagosan 55-100 napig tart a kiégett alkalmazott távolléte. Amennyiben úgy hagyta ott pozícióját, hogy még visszatérhet, ennyi idővel szükséges kalkulálnunk menedzserként, vagyis 2-3 hónapnyi kiesést szükséges megoldanunk.

  • Ilyen rövid időtávra felvenni valakit nem érdemes, sőt, minél magasabb pozícióról van szó, annál lehetetlenebb is (hacsak nincs biztosítva egy alternatív pozíció, amire átválthat az új kolléga a visszatérő munkatárs pozíciójáról). 
  • Kinevezhetünk meglévő munkatársat is az adott feladatra – amennyiben ez képesítést, tapasztalatot, és fizetési igényeket tekintve is megoldható, és nem okoz nagyobb bajt, mint amiben vagyunk.
  • Megbízhatunk egy interim menedzsert: az átmeneti munkákra szakosodott, külső megbízatásban dolgozó, általában vezető szintű menedzserek épp addig látják el a feladatot, ameddig szükséges. A visszatérő alkalmazottnak pedig segíthet a reintegrációban is, hogy fokozatos legyen az újrakezdés.

laptop mellett ülő nő férfira mosolyog

HR tippek a hatékony reintegráláshoz

Ahogy a kiégés is lassú folyamat, a reintegráció sem egyik pillanatról a másikra történik. Összegyűjtöttünk néhány tippet, amivel elősegíthetjük a reintegrációs folyamat sikerességét.

  • Kommunikáció: a kiégéssel távozott munkatárssal érdemes fenntartani a kommunikációt (már amennyiben ő is nyitott erre). Legyen meg egy folyamatos kapcsolat, érdeklődés a hogyléte felől, arra különösen figyelve, hogy ne tűnjön tolakodásnak. Ne arra menjen ki a kommunikáció, hogy mikor jön vissza, viszont érezze azt, hogy bár fontos szerepet tölt be, távollétében megoldjuk a helyettesítést, és neki elég csak a jóllétére összpontosítania.
  • Kommunikáció fenntartása: visszatérést követően is tartsuk meg a szorosabb kapcsolatot. Ne érezze úgy magát a munkatársunk, hogy csak addig figyeltünk rá, amíg vissza nem tér. Minden személy más-más mennyiségű és mélységű kommunikációt igényel, ezzel vezetőként kell tisztában lennünk, elkerülve azt, hogy például túl gyakran késztetjük kommunikációra az egyébként introvertált személyt, mert ezzel csak nem kívánt hatást váltunk ki. Természetesen ha elég régóta van velünk a kolléga és elég jó emberismerők vagyunk, akkor a “mit és mennyit” kérdéskörrel már teljesen tisztában leszünk.
  • Fokozatosság elve: visszatéréskor ha hirtelen mélyvízbe kerül a kolléga, elég hamar úgy érezheti magát, mint a kiégés előtt. Ezért az egyik legfontosabb tanács, hogy apránként álljon vissza a kollégánk a pozíciójába: kezdetben akár néhány órában vagy részmunkaidőben. Természetesen számít az is, hogy ő maga mit preferál. Ha interim menedzsert vontunk be a helyettesítésre, akkor az ő segítségére is nagyban számíthatunk a fokozatos feladatátadásban, segítségnyújtásban.
  • Transzparencia a csapatban: fontos, hogy a kiégett személy kollégái is megfelelően viszonyuljanak a helyzethez, legyen világos mindenki számára, hogy pontosan mi történt, és mi ennek az oka. Egy transzparensen kommunikált súlyos szituáció elrettentő példa helyett még motivációként is hathat a többi kollégára, hiszen jobban figyelnek magukra, és könnyebben megnyílhatnak a problémáikat illetően.
  • HR fejlesztések: tisztában kell lennünk azzal, milyen csapatbeli, szervezetbeli problémák játszhattak közre a kiégés kialakulásában, és ezeken változtatnunk szükséges. A visszatérő kollégára komoly hatással lesz, ha azt érzi, egy megújult, megjavult környezetbe érkezik.
  • Pszichológiai segítség: céges orvos, pszichológus, egy coach vagy egy figyelmes HR-es is sokat segíthet a reintegrációban, akár csak annyival, hogy figyelemmel kíséri a történéseket, de akár szorosan kézenfogva is segítheti a folyamatot.

Legyünk felkészülve

Kívánjuk minden olvasónak, hogy kerülje el a kiégést – legyen szó saját magáról vagy a munkatársairól. Azonban HR-esként, vezetőként érdemes mindenre felkészülni. Ahogy Domján Éva fogalmazott az interim menedzsmentről: “Minden HR-esnek javaslom, hogy a cég beszállítói listáján szerepeljen legalább egy interim szolgáltató!”

Ha HR-esként, vezetőként olvasod ezt a cikket, ezt a lépést már megteheted most is: keress meg minket bizalommal, és egy ingyenes konzultáció során átbeszélhetjük, hogyan segíthet az interim menedzsment a te cégedben – akár most, akár a jövőben.