apa-fia generációváltás a vállalatban

Gördülékeny generációváltás, hála az interim menedzsmentnek

Izgalmas webináron szerepeltünk nemrég a Budapest Bank Business szervezésében: Az egyszemélyes vezetés alternatívái című előadás és panelbeszélgetés eseményen szó esett a cégnövekedés kihívásairól, generációváltásról és az interim menedzsment hasznosságáról is.

Lengyel Péter, az Interim Kft. társtulajdonosa és ügyvezetője Szűcs Norberttel, a Nord-Point Kft. üzletfejlesztési vezetőjével osztotta meg közös projektjüket, amiben az interim menedzsmentet alkalmazták Szűcs Norberték családi vállalkozásában – az együttműködés az utódlás kihívásaival is foglalkozott, amit a beszélgetésnek hála megismerhettünk mind megrendelői, mind szolgáltatói oldalról. Az esemény – regisztrációt követően – ezen a linken nézhető meg.

A webinár rámutatott az interim menedzsment több olyan hatékony vetületére, amit már a blogon is feldolgoztunk. Most elsődlegesen a generációváltás és utódlás témakörét vizsgáljuk, és megnézzük, hogyan tud ebben segíteni az interim menedzsment.

A generációváltás problémái

A generációváltás egyfelől egy komoly siker: hiszen olyan vállalatról van szó, amely képes volt fennmaradni egészen addig, hogy a tulajdonos / cégvezető – általában koránál fogva – hátrébb léphessen és átadhassa az irányítást valaki másnak. Másrészről azonban ez egy szakmailag és lelki értelemben is rendkívül komplikált folyamat. Az alábbiakban áttekintjük a generációváltás legfőbb kihívásait.

  • Nincs utód

Olyan családi vállalkozásról van szó, amiben nem született gyermek, így nincs a családod belül utód-jelölt – külsős utódban pedig nem gondolkodnak, vagy nincs meg irántuk a bizalom.

  • Nincs megfelelő utód

Ez esetben vannak gyermekek, azonban vagy teljesen más szakmák érdeklik őket, vagy egyéb okokból nem szeretnének a családi vállalkozással foglalkozni, esetleg megvan bennük az affinitás, azonban olyan életvitelt folytatnak, amely megkérdőjelezi alkalmasságukat (ahogy a webináron említették: a “fekete bárány effektus”).

  • Kontrollvesztés félelme

Gyakori probléma, hogy az alapító nem képes a döntéshozatali szabadságot megteremteni – kizárja ezekből a felsővezetőket, ráadásul a stratégiai feladatok mellett számos operatív jellegű ügyet is ő intéz: a két szint teljesen összemosódik.

  • A menedzsment-réteg hiánya

Sok családi vállalkozás esetében megfigyelhető, hogy hiányzik a menedzsment réteg. Az ok a bizalom hiányában, és a túlzott ragaszkodásban keresendő. Jellemzően organikusan növekedtek ezek a cégek, tudatos tervezés és menedzsment hiányában. A webináron Dr. Baranyi Gábor (Deloitte) egy olyan családi vállalkozás példáját is említette, ahol négy családtag volt tulajdonos, és nem volt tisztázva, hogy ki miért felel: a feladatkörök egybefolytak, ugyanazon tevékenységeket többen, párhuzamosan is végeztek. Ilyen környezetben nehéz az utódlást megoldani, mivel még az is kérdéses, hogy pontosan mi az utódlás tárgya.

  • A vállalati jövőkép hiánya

A cégek jövőről alkotott képe is teljesen eltérhet a tulajdonosok között. Egy említett példában az egyik tulajdonos kiszállt volna, miután eladja a céget, míg tulajdonostársa több generációt átívelő cégcsoportot vízionált – ha ennyire eltérő tervek (inkább: vágyak) vannak, az nyilvánvaló, hogy bonyolítja a generációváltás kérdését.

anya fia vallalkozas meetingje

A fő kérdés: generációváltás önerőből vagy külső segítséggel?

A fent említett nehézségek tehát feladják a leckét a generációváltás előtt álló vállalatoknak – dilemma az is, hogy házon belül le tudják-e vezényelni a folyamatot, vagy esetleg külső szakértőt vesznek igénybe hozzá. Pro és kontra érvek sorakoztathatók fel mindkettő mellett: a pszichológiai terhektől a költségekig. Szűcs Norberték példájában a külső segítség, egészen pontosan az interim menedzsment volt a megfelelő választás – erről is szó esett a Budapest Bank által szervezett beszélgetésen. 

3 érv az interim menedzsment mellett

A következőkben megnézzük, melyek azok az előnyök, amelyek az interim menedzsmentet kifejezetten alkalmassá teszik a generációváltás sikerre vitelében.

  • Határozott idejű: az interim menedzsment lényege, hogy meghatározott ideig tart – amíg a szerződött feladatot teljesítik. Ezt követően az interim menedzser távozik, és csak akkor kerül újra kapcsolatba a céggel, ha kifejezetten szükség van rá. Épp ezért alkalmas az utódlásra: hiszen a folyamat lezárultával, az új szerepkörök kialakításával az interim menedzser funkciója megszűnne. A kialakításhoz és a működtetéshez ugyanis teljesen más tudás szükséges – az interim menedzser a kialakításban vesz részt.
  • Rugalmas keretek: ellentétben egy hagyományos munkavállalóval, az interim menedzsert nem alkalmazottként veszi igénybe a vállalat, hanem szolgáltatóként. Ennélfogva a havi/heti munkaórák száma is rugalmasan alakítható, az elvégzendő feladatok és költséghatékonyság ideális mérlege alapján.
  • Objektivitás és szakértelem: az interim menedzser olyan tapasztalatot és tudást hoz be a cégbe, amivel érzelemmentesen tudja a generációváltást menedzselni – ráadásul már több hasonló projektet is sikerre vitt, így ismeri a szükséges lépéseket és tudja, mire kell a legjobban figyelni. Ez a tapasztalat olyan értéket képvisel, amit önerőből nem tudna előállítani egy családi vállalkozás (sok esetben még egy egészen nagy vállalat sem, ha épp az adott interim menedzser által birtokolt, speciális szaktudásból van hiány).

A te cégedben is esedékes a generációváltás? Szívesen megismernénk a helyzetet, és megvizsgálnánk, érdemes lehet-e az interim menedzsmenten gondolkodnod. Egyeztessünk róla kötelezettség nélkül: kapcsolatfelvétel itt.