Domján Évával, az Interim Kft. vezető tanácsadójával arról beszélgettünk, hogy milyen eszköztárral rendelkeznek ma a HR szakemberek, és ennek része-e az interim menedzsment – másképp fogalmazva, pontosan mire jó az interim megoldás, és hogyan hasonlítható össze a jól ismert fejvadászattal. És végül: működik-e a két lehetőség együttes használata?

Éva remek beszélgetőpartner volt, mivel a témára tökéletes rálátással rendelkezik: az IBS-en végzett HR/Marketing szakirányon, dolgozott már recruiter-ként, majd HR managerként a Budapest Banknál, sőt: a Kelet-Magyarországi régió HR Business Partnere lett. Tapasztalatot szerzett fejvadászként is, mint researcher/tanácsadó, most pedig az Interim Kft. csapatát erősíti. Éva jól ismeri, illetve a saját bőrén is megtapasztalta, hogy milyen kihívásokkal küzdenek a HR osztályokon, és tudja, érti, hogyan működik a fejvadászat és az interim menedzsment a gyakorlatban.

Ilyen egy HR manager szerszámosládája

Mint egy ezermester szerszámosládája, benne különböző eszközökkel, olyan a HR-es eszköztára is: a toborzási folyamat előtt számos út áll rendelkezésre, amelyek segítségével a leendő munkatársat elérheti: kinevezhet valakit a cégen belül, álláshirdetést adhat fel, fejvadászt bízhat meg… és legtöbbször itt véget is ér a lista, mivel az interim menedzsment itthon még kevésbé elterjedt. Éva ezt meg is erősíti, kiemelve, hogy a nagyobb, illetve multi típusú cégek ugyan javarészt ismerik, de még keveset alkalmazzák, KKV szinten pedig legtöbbször még idegen fogalomnak számít – sőt: Évának is újdonság volt, hogy az interim menedzserek szervezése már ennyire szervezett formában is dívik, mint ahogy az interim.hu esetében.

Pedig az interim menedzsmentnek ott kell lennie a HR-es képzeletbeli szerszámosládájában, vallja Éva: “Minden HR-esnek javaslom, hogy a cég beszállítói listáján szerepeljen legalább egy interim szolgáltató!”

Hogy miért, arra hamarosan rátérünk, de hogy megértsük a lényegét, előbb azt kell világosan látni, mi alapján kell mérlegelnie a HR szakembernek minden egyes toborzási folyamat megkezdésekor.

Amit toborzáskor mérlegelünk

Éva elmagyarázza, hogy amikor megjelenik az igény az új alkalmazottra, a HR manager feladata, hogy kitalálja: melyik toborzási módszert alkalmazzák. Figyelembe kell vennie a következőket:

• van-e ideális jelölt a cégen belül, és milyen következményekkel járna az ő kinevezése – akár először csak határozott időre – a saját karrierjében, a csapatkohézióban, eredményességben
• milyen kaliberű pozícióról van szó: beosztott vagy vezetői szintű, azon belül is milyen jelentőségű
• mennyi időbe telhet a megfelelő ember megtalálása: minél magasabb pozíció, vagy minél speciálisabb szakterület, annál inkább elhúzódhat a folyamat, akár hónapokra – így mérlegelni szükséges, milyen hatással lehet ez az üzleti eredményességre

Éva rámutat, hogy amikor egy vezető beosztású személyt keresnek, ami tipikusan hosszú ideig tart, vagy előre tudni, hogy határozott idejű feladatról van szó, akkor nagyon nehézkessé válhat a toborzás. Egyrészt, legtöbbször a vezetőkre nem tud egy cég sokat várni – gyors pótlása elengedhetetlen. Másrészt, a legtöbb munkavállaló nem határozott idejű munkaviszonyra vágyik, hanem határozatlan szerződésre, hosszú távú, stabil munkahelyre. Mit tehet ilyenkor a HR-es? A válasz az interim menedzsmentben rejlik.

Ugyanis az interim menedzsment nem más, mint – Éva szavait idézve – “az átmeneti menedzser hiány kezelésének leginnovatívabb módja”, legyen az vezető pótlás, vagy speciális projektfeladatra szerződött szakember megbízása. Éva szemében az interim menedzsment “egy külön életforma – ők (az interim menedzserek) kifejezetten ezt választották, általában 40-55 év közöttiek, multis és/vagy KKV-s vezetői tapasztalattal, és a kötött életforma helyett dinamikus, projekt-alapú munkákat keresnek, amelyek szakmájukba illeszkednek – a sikeres projektet követően pedig jöhet a következő izgalmas kihívás, valahol máshol”.

Egy sor olyan helyzetet említ, amiben kézenfekvő megoldás lehet az interim menedzsment:

• Kismama pótlás: a szülési szabadságra távozó menedzser határozott idejű pótlása – méghozzá úgy, hogy megmaradjon a kisgyermekes anyuka állása, sőt: még az sem probléma, ha nem tudni pontosan, mikor tér vissza a munkába.
• Hosszabb betegség: szintén átmeneti, és elengedhetetlen pótlásról van szó, általában előre nem ismert, meddig lenne szükség a pótlásra. Az interim menedzsment erre is tökéletes megoldás.
• Speciális projektfeladat: új folyamatok rendszerek bevezetése – ezek mind olyan, speciális szaktudást igénylő feladatok, amelyek egy adott pontig tartanak: amíg az új rendszer fel nem áll, és a bevezetés át nem vált működtetésbe, ekkor ugyanis az interim menedzser feladata megszűnik.
• Válságmenedzsment: az is előfordul, hogy az interim projekt egy cég túléléséről szól – sok esetben a legkézenfekvőbb megoldás egy külső szakértőt igénybe venni erre a feladatra, aki érzelmi elköteleződés nélkül, szakmai szempontok alapján képes visszarántani a vállalatot a szakadék széléről.
• Eladásra való felkészítés: amikor a tulajdonos(ok) terveznek kiszállni a vállalatból, és szeretnék felkészíteni a céget egy profitábilis és gördülékeny eladási folyamatra.

Szóba kerül még a sabbatical is, amely szintén határozott idejű pótlást von maga után (a témával már részletesen is foglalkoztunk: Sabbatical-ra mentem, hidd el mindkettőnknek jó lesz).

Fejvadász kontra interim szolgáltató

Arról is beszélgettünk, hogy a mindenki által jól ismert fejvadászat hogyan hasonlítható össze az interim menedzsmenttel. Előbb azonban érdemes megemlíteni, hogy az interim menedzserek legbiztosabb szerződtetése interim szolgáltató cégeken keresztül javasolt: ekkor ugyanis a teljes projektre felelősséget vállal a szolgáltató, és dedikált projektmenedzsert kap a megbízó – így a megbízó, az interim menedzser és a projektmenedzser szorosan együttműködve viszik a projektet.

Visszatérve a fejvadász cégekhez: ami közös, hogy ők is adatbázissal dolgoznak. Azonban a legfőbb eltérés a munkaerő-pótlás sebességében van: a fejvadász ugyanis leginkább alkalmazotti státuszban lévő személyeket tart az adatbázisában, vagy hirdetésfeladásra kényszerül – így akár egy felmondási idő letöltése, akár a toborzási folyamat, jelentős időt vehetnek igénybe. 

Az interim menedzsereknél azonban kapásból látni, kinek meddig tart a szerződése, és az erős kapcsolatrendszernek hála, ajánlások révén is felfedezhető az ideális jelölt. Sőt: az sem ritka, hogy egy interim menedzser és az adott cég olyan jól együtt tud működni, hogy végül az ügyfél őt választja alkalmazottként is a pozícióba, hiszen lehetősége volt interimként rálátni gyakorlatban is a munkájára.

Ha bővebben is érdekel a fejvadászat és interim menedzsment összehasonlítása, javasoljuk egy korábbi cikkünket: Vadászat alatt szorít az idő igazán: hogyan pótold a munkaerőt, míg a fejvadász megtalálja az ideális jelöltet?

Ezt vidd magaddal HR-esként

Egy következő toborzási helyzetben, amikor vezetői pozícióról vagy speciális projektfeladatról van szó, jusson eszedbe az interim menedzsment, hiszen ez a modell kifejezetten akkor jön jól, amikor:

• menedzser szintre kerestek embert
• átmeneti jelleggel van szükségetek plusz erőforrásra (szülési szabadság / betegség / hosszú kiválasztás / projekt, stb. – ahogy fentebb részleteztük)
• akár szívesen kipróbálnátok valakit, mielőtt munkavállalóként elköteleződtök mellette 

Az interim menedzsment igazi mentőöv lehet – ezért is javasolja Éva minden HR-esnek, hogy a fejvadász partnerek mellett legyen saját interim szolgáltatójuk is a beszállítói listáján, akihez bármikor fordulhat. A “bármikor” pedig szó szerint értendő: saját tapasztalatból mondjuk, hogy nem ritka, amikor péntek délután érkezik a megkeresés, hogy következő hétre kell az ember… és az interim menedzsmentnek hála, ez lehetséges.